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Allgemein |  Dienstag, der 04.03.14

Anspruch auf Entgeltumwandlung - Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
Richtungsweisend entschied der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Das BAG stellte klar, dass es an einer Verpflichtung des Arbeitgebers, auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinzuweisen fehle, und lehnte einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ab. So heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zu dem Urteil vom 21.01.2014 - 3AZR 807/11:

"Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen. Dies hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.

Der Kläger war bis zum 30. Juni 2010 beim Beklagten beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er vom Beklagten Schadensersatz mit der Begründung, dieser habe es pflichtwidrig unterlassen, ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen. Bei entsprechender Kenntnis seines Anspruchs hätte er 215,00 Euro seiner monatlichen Arbeitsvergütung in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umgewandelt. Als Durchführungsweg hätte er die Direktversicherung gewählt.

Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung von Schadensersatz iHv. 14.380,38 Euro gerichtete Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb erfolglos. Da der Beklagte weder nach § 1a BetrAVG noch aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet war, den Kläger von sich aus auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen, fehlte es an der für einen Schadensersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung des Beklagten.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil vom 27. Juli 2011 - 6 Sa 566/11 –“

(Quelle: Pressemitteilung Nr. 3/14 des Bundesarbeitsgerichts in www.bundesarbeitsgericht.de)



Allgemein |  Dienstag, der 17.09.13

Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung - Kündigungsfrist
Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beschäftigte sich in seinem Urteil vom 20.06.2013 mit der Wirksamkeit einer Kündigung, die keinen Endtermin benannte, jedoch in der Kündigung die gesetzlich anwendbare Kündigungsfrist inhaltlich wiedergab.

In der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts heißt es hierzu:

„Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.“ (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts 41/13 unter www.bundesarbeitsgericht.de)

Praktische Anmerkung:
Ausdrücklich nicht entschieden wurde, dass ein bloßer Kündigungsausspruch „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ohne weitere Erläuterung oder Bezugnahme der gesetzlichen Kündigungsfristen im Kündigungsschreiben wirksam wäre. Hier dürfte es nach wie vor an der Bestimmtheit der Kündigung fehlen, da der Arbeitnehmer aus dem Schreiben dann gerade nicht entnehmen kann, wann sein Arbeitsverhältnis enden soll. Es ist daher dem Arbeitgeber in jedem Fall zu empfehlen, den korrekt errechneten Endtermin bei der ordentlichen Kündigung auch in das Kündigungsschreiben aufzunehmen.





Allgemein |  Dienstag, der 02.07.13

Bundesarbeitsgerich (BAG): Kein vertraglicher Ausschluss der Vorsatzhaftung
Der 8. Senat des BAG hatte darüber zu befinden, ob Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber wegen vorsätzlicher Begehung einer strafbaren Handlung zu Lasten des Arbeitnehmers trotz Bestehens einer vertraglichen Ausschlussklausel und Überschreitung der dort genannten Ausschlussfrist gleichwohl noch geltend gemacht werden können. Die Frage bejahte das BAG im Ergebnis.

Im Einzelnen heißt es hierzu in der Pressemitteilung des BAG Nr. 42/13:
"Vertragliche Ausschlussklausel - Ausschluss der Haftung für Vorsatz

Eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist ist regelmäßig dahin auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt.

Zwischen den Parteien bestand seit dem 1. September 2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

Die Klägerin war ab dem 16. November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010. Am 26. März 2010 unterrichtete die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Mit einer am 30. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen „Mobbings“ geltend.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der von den Vorinstanzen gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird zu klären haben, ob eine vorsätzliche Handlung der Arbeitgeberin und ihrer Erfüllungsgehilfen einen Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ begründet.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Juni 2013 - 8 AZR 280/12 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 31. Januar 2012 - 5 Sa 1560/10 - "
(Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 42/13)



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